Şi, în contrapartidă, eşti dispus ca şi ceilalţi colegi să ştie ce salariu ai? Indiferent de răspuns, acest lucru se va întâmpla oricum, în cel mult câţiva ani, pentru că există o directivă europeană legată de traNsparenţa salarială care va trebui pusă în aplicare. Cum privesc companiile la nivel global această directivă, cât de eficienŢI consideră că sunt paşii pe care îi fac (sau nu) deja în această direcţie şi ce impact va avea asupra salariilor dezvăluie studiul Global Total Rewards, realizat de compania de consultanţă în resurse umane Korn Ferry.
„Vrei, nu vrei, bea Grigore aghiazmă!” este una din zicalele din popor pe care le spunea cu o satisfacţie uşor perfidă unul dintre profesorii de liceu când ne cadorisea cu vreo temă îngrozitoare pentru un interval de timp imposibil de scurt. Cam aşa pare a fi acum situaţia cu care se confruntă companiile europene, care trebuie să îşi regândească strategiile de remunerare şi se conformeze directivei europene referitoare la traasnparenţa salarială.
Ani în şir, am fost obişnuiţi cu confidenţialitatea în ce priveşte veniturile, astfel încât discuţiile cu colegii referitoare la salarii au ajuns un veritabil tabu. Directiva europeană va schimba această abordare cu 180 de grade. Ceea ce înseamnă nu numai provocări pentru companii, ci chiar şi pentru angajaţii obişnuiţi cu această perspectivă. Şi există încă un grad ridicat de reticenţă al companiilor inclusiv de a discuta despre transparenţa salarială. Mihaela Burete, associate director, delivery services (CHS & RO), în cadrul companiei de consultanţă în resurse umane Korn Ferry Digital, spune că subiectul transparenţei salariale nu este tratat încă de companii cu importanţa necesară. „Pay Transparency este mai mult decât egalitatea de gen în remunerare, Transparenţa Salarială se referă la principiului egalitaţii de remunerare pentru aceeaşi muncă sau pentru munca de aceeaşi valoare – practic echitatea întregului pachet de renumerare pentru angajaţii care lucrează pe posturi similare din punctul de vedere al mărimii jobului şi al impactului / valorii acelui post în organizaţie”.
Reprezentanta Korn Ferry adaugă că este nevoie, în medie, de trei ani pentru ca organizaţiile să ajungă să fie pregătite pentru momentul în care reglementările intră în vigoare. „Şi nu vorbim doar de partea de raportare, ci de toate activităţile şi măsurile premergătoare acesteia, începând cu determinarea corectă a mărimii posturilor în organizaţie şi continuând în mod constant cu o comunicare internă şi externă consistentă”.
Impactul transparenţei salariale
Directiva europeană care se referă la transparenţă în privinţa salariilor va fi pusă în practică în trei ani. Ce părere au companiile despre impactul pe care îl va avea asupra salariilor această nouă abordare?
SURSA: Studiul Global Total Rewards, realizat de Korn Ferry în aprilie 2023
Cu toate că legislaţia locală nu este încă definită, termenul din directiva europeană este de trei ani pentru armonizarea locală, ceea ce coincide, de altfel, cu necesarul de timp pentru ajustările necesare în cadrul companiilor. Mihaela Burete afirmă că acest termen de circa trei ani este intervalul necesar pentru pregătire,